途牛裁员为何高兴（不要把离职员工逼成敌人）

每年年末，就算再忍不下去，也没多少人会辞职，毕竟还有年终奖呢。此外，公司要是在这时候裁人，也会背上不厚道的帽子。HR也得背锅。

但是，途牛就敢冒这么大风险，直接一次性裁了400人。

不少员工一大早来到办公室，刚打开电脑就收到通知，要求当天收拾东西走人，工作交接都不用。

但是，被裁员的员工可没有垂头丧气的走出了办公室，而是一路上乐开了花。

为什么呢？

因为途牛这次裁员可是有底气的，该给的年终奖一点不缩水，补偿标准是中规中矩的N+1。知乎上一位员工爆料，补偿拿了12万，有种中了大奖回家过年的感觉。

被裁员是个揪心的事，但更揪心的是年底被裁员，因为努力了一年的年终奖就算灰飞烟灭了啊。但最近途牛的年末裁员，小薪真想竖起大拇指。

让员工拿着应得的补偿，开开心心的离职，能做到的公司真的不多。

途牛在2017年年末裁员近400人,但是每个被离职的员工都非常开心地接受了。 首先,公司开诚布公地宣布了裁员的措施,并且按照相关标准补偿了每位员工工资。因为途牛这次裁员可是有底气的,该给的年终奖一点不缩水,补偿标准是中规中矩的N+1。 知乎上一位员工爆料,补偿拿了12万,有种中了大奖回家过年的感觉。

万科总裁郁亮说，人才其实比“资本”更重要。因为一个企业创新有很多，业务创新、产品创新等等，但是在企业管理机制上的创新才是最根本的，而一个企业的格局往往也彰显在如何对待“员工”的态度上。

最近听到一个颇有意思的事情：

一个朋友三年前离开原公司，带走了在公司的整个开发部门，自己和合伙人开了个公司，现在开发的游戏已经获得了B轮投资，于是把之前离开的公司给收购了。

在原公司时，朋友和部门并未能受到真正重视，虽然他们是核心技术部门，但是因为产品尚在开发阶段，且不知未来市场价值，公司主要赚钱的是运营部，所以每年到了年底运营部的年终奖都是最丰厚的，平时开会老板也总是表扬运营部，并且总是想办法克扣朋友部门的资金，一度导致研发项目无法进行。

真正导致朋友想辞职的最后一根稻草，是有次公司组织聚会，酒过三巡后，老板直接当着所有人的面指着朋友鼻子骂他没用。第二天，朋友便递上辞呈离开，而受打压已久的整个部门也跟着一起离开了。原公司老板看到朋友要走，不仅没有给他结算当月工资，还扣了本该分给他的几万块绩效奖金。

这口气朋友忍了，只想快点跟原公司划清界限，本该也到此就结束了，从此桥归桥路归路，结果在寻找融资的过程中，朋友从别处听说原公司老板给好几个客户打了招呼，让他们不要和朋友的公司合作。背后恶意诋毁的行为，令朋友憋屈了好一段时间，他说创业期间就是凭着这口气挺过来的，要证明给原公司老板和其他不看好的人看，等拿到B轮融资后，正好公司也需要进一步发展，便收购了江河日下的原公司。

这事听上去真解气，不知道多少人在职业生涯中遇到过类似的事。在原公司没受到应得的待遇，离开后还要被原公司老板在背后捅刀？

01 企业文化，决定离职员工的多少

马云说，员工的离职原因很多，只有两点最真实：1. 钱，没给到位；2. 心，委屈了。

根据全球知名的民意测验和商业调查公司盖洛普最近的一份《全球职场环境调查报告》显示：一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中，这一比例与美国的情况相近，甚至更高。

中国的一些企业，领导者都习惯称为“独裁者”，把公司当成自己的帝国，用什么狼性文化给员工洗脑。大早上跳操，晨会喊口号，更有甚者，一些公司组织员工做“素质扩展训练”，除了传统的游戏外，竟然还有脱衣舞环节，无论男女，都要脱得只剩下内衣，越夸张者越能得到好评。之前一段多名年轻女子跪在台上互扇耳光的视频热传，该视频出自一家标榜着”狼性团队”的美容机构，说是为了增强团队凝聚力，让员工们每天互扇耳光。早在2015年，江苏某工厂就被爆出要求实习生喝洗厕所的水，并将此行为称之为企业文化。

打着为了企业发展，遵循企业文化的狼性幌子，做的却都是一些没人性的行为。与之相比的是，一直被餐饮行业模仿的海底捞，在“尊重”员工方面做得非常好。

很多餐饮企业给服务员的待遇很差，住地下室，吃店里的伙食。但是海底捞的宿舍都是有物管的，伙食都是由阿姨单独做菜。最关键的是，他们尊重每一个员工的想法，现在被许多餐饮店抄袭的头绳、眼镜布、塑料手机套等服务措施，都是来自海底捞的服务生。我想这才是真正的企业文化，而不是“洗脑”。

在海底捞有个说法叫“嫁妆”，一个店长如果离职，只要任职超过一年以上，就会给他8万块的“嫁妆”，哪怕这个人是被别的公司挖走的，钱照给不误。但是海底捞至今十几年，店长以上干部上百，拿走嫁妆的只有三个人。

老板和员工间的关系，归根究底就是“尊重”两字。老板尊重员工的劳动成果和独立人格，员工尊重公司给予的薪酬和平台，互相发挥己用，将公司和个人利益最大化，我想一家企业做到这样，离职员工是会大大减少的。

02 如何对待离职员工，是企业的格局问题

在现代社会中，终身雇佣关系已经很少见了，也越来越不现实。员工的离职，人才的流动，都会对公司造成一定损失，甚至可能是一笔财富。

朋友在之前的公司工作了十年，期间多次有公司要以更高的薪资挖走他，都因为心存对公司的感恩被他拒绝了。虽然他能力很强，但是一直都没得到公司的重视，只给了他一些虚职，甚至在公司内斗中成为边缘人士，这让朋友很心寒，最后在他人的建议下离职创业，而之前朋友给公司签的许多合同业务的相应报酬，则一直被原公司拖欠，甚至在公司会议上被当成反面案例。

无论是在职员工，还是离职员工，企业都必须认真对待。蓝色光标就因为没处理好离职员工的问题，被离职员工在公众号上控诉，给整个企业造成了巨大的公关危机。

万科总裁郁亮说，人才其实比“资本”更重要。因为一个企业创新有很多，业务创新、产品创新等等，但是在企业管理机制上的创新才是最根本的，而一个企业的格局往往也彰显在如何对待“员工”的态度上。

途牛在2017年年末裁员近400人，但是每个被离职的员工都非常开心地接受了。首先，公司开诚布公地宣布了裁员的措施，并且按照相关标准补偿了每位员工工资，还有加班费、绩效工资和年终奖。有个员工说，自己光补偿工资就拿了12万，感觉中了大奖。

虽然表面上看途牛因为裁员花费了不少的资金，但是离职的员工都非常感恩，一方面相当于传播了途牛的企业文化和口碑，另一方面也能令在职员工更加安心工作，因为这样的企业让员工觉得是值得托付的，才能更好地企业工作。

说到底，一切的管理都跟人性有关。当离职员工对公司心存感恩，离职以后遇到新的业务机会，如果有合作可能也会首先想到原公司，给离职员工留条后路，也是给未来多制造一个机会。

03 离职员工，其实是一笔隐形财富

Bain&Co 国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼曾说:，“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人, 而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业, 使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远困住人才, 那才是愚蠢的。你应该在他们离职之后, 继续与他们保持联系, 把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。”

企业应该与离职员工好聚好散，甚至经常保持联络。因为这些离职员工很可能会成为你将来的宝藏。一来，你对离职员工表示随时欢迎他们回来，如果他们在别的企业工作不顺，极有可能重新回到公司。而旧员工对工作流程更加熟悉和有经验，可以帮你节省不少时间。据《财富》统计，500强公司通过积极招聘离职员工每年就能平均节约1200万美元，同时离职员工的重新回来，会大大提升其忠诚度。

麦肯锡直接将员工离职当作“毕业离校”看待，并建立了一个“前雇员关系数据库”。数据库里包含了离职员工的个人情况和联系方式，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡深知随着这些离职员工的职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一笔巨大的资源。

所以，与其僵化地对待离职员工，不如和他们保持友好的联系，建立合作关系，用开放的心态和制度来激活这笔隐形财富。

大卫·利连塔尔说，一个公司管理的目标是激发人们的灵感、欲望及想象力。如何管理离职员工也是一门学问，就算不能像麦肯锡这些跨国企业建立数据库，但至少不要把离职员工逼成敌人，给自己埋下不必要的隐患，断掉所有的退路。